برقرار کردن یک طرح پرداخت

کنترل پرداخت بخش مهمی از مدیریت یک کسب و کار است. یک طرح پرداخت ساختاری است برای نرخهای پرداختی که در تعیین مبلغ پول پرداخت شده برای هر موقعیت کاری در کسب و کارتان کمک میکند. یک سیستم رسمی کنترل پرداخت داشته یا طرح پرداخت میتواند به شما کند در نظارت برمخارج کارمندان، بهتر کردن روحیه ی کارمندان، و کاهش گردش نیروی کار کمک کند.

چگونه یک "طرح پرداخت" می تواند به شما کمک کند؟

یک طرح پرداخت به شما در مدیریت کارکنان خود و انجام کسب و کارتان کمک می کند. این طرح می تواند در موارد زیر به شما کمک کند:

• استخدام
  محدوده پرداخت نرخ های رقابتی استخدام را ارائه می دهد که می تواند باعث جذب کارکنان جدید شود
• حفظ کردن
  طرح های عملکرد و افزایش پرداخت می تواند عملکرد کارکنان و توسعه حرفه ای را بهبود بخشد
• ایجاد انگیزه
  طرح های پرداخت مشوق کارکنان برای یافتن امکانات تازه یا پیشرفت در داخل شرکت است

یک نظام رسمی پرداخت همچنین به شما کمک می کند که مطمئن شوید مالیات ها و کسور دولتی مربوط به استخدام جمع آوری شده است.

توسعه و نصب یک طرح

ایجاد یک برنامه رسمی پرداخت نباید برای شما وقت و خرج زیادی را دربر بگیرد. یکی از مهم ترین چیزهایی که باید هنگام برقرار کردن طرحتان در نظر بگیرید دریافت پذیرش، درک و حمایت کارمندانتان است.

برای شروع یک طرح پرداخت نیاز به موارد زیر دارید:

1. موقعیتها را تعریف کنید
2. مشاغل را ارزیابی کنید
3. مشاغل را قیمت گذاری کنید
4. طرح را اجرا کنید
5. در باره ی طرح با کارمندان صحبت کنید
6. ارزیابی عملکرد کارکنان را هدایت کنید

قدم ١: تعریف موقعیت

نخست شما باید برای هر شغلی یک تعریف ارائه کنید. میتوانید تعریف خود را بنویسید یا از کارمندان بخواهید شغل خود را تعریف کنند.

شرح شغل معمولاً شامل:

• عنوان شغلی
• گزلرش روابط
• مسئولیتهایی مانند وظایف ویژه
• نیازها مانند تحصیلات یا آموزش های رسمی، تجربه ، شرایط کاری غیر معمول)

پس از تکمیل، شرح شغل همچنین می تواند در موارد زیر مورد استفاده قرار گیرد:

• استخدام و آموزش دادن به کارکنان
• تغییر وظایف در سازمان
• تطابق انواع مختلف استخدام و قوانین نرخ پرداخت
• ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای وظایف تعیین شده

قدم ٢: ارزیابی مشاغل

یک روش خوب ارزیابی برای کسب و کارهایی با ۱۰۰ کارمند یا کمتریک سیستم پایه رتبه بندی است. هنگام استفاده از این نوع روش ها، مسئولیت های شغلی با یکدیگر مقایسه می شوند و برحسب مشکلات و مسئولیت ها رتبه بندی می گردند.

یک روش خوب ارزیابی برای کسب و کارهایی با ۱۰۰ کارمند یا کمترنظام پایه ی رتبه بندی است. هنگام استفاده از این نوع روش ها، مسئولیت های شغلی با یکدیگر مقایسه می شوند و برحسب مشکلات و مسئولیت ها رتبه بندی می شوند .

تعداد سطوح پرداخت بستگی به کل تعداد مشاغل و نوع کار در سازمان شما دارد. یک شرکت با کمتر از ۱۰۰ شغل معمولاً فقط احتیاج به ۱۰ تا ۱۲ سطح پرداخت دارد.

قدم ۳: قیمت گذاری مشاغل

نرخ پرداخت

برای افزایش یک دلاردر هر یک از سطوح پرداختی تان، به قیمت های جاری برای کارهای مشابه در منطقه ی خود نگاه کنید. شما می توانید اطلاعات مورد نیاز را از منابعی چون اتاق بازرگانی، کسب و کارهای عمده ای که در منطقه ی شما قرار دارند، یا از سازمان های دولتی به دست آورید. چنانچه به یک انجمن تجاری تعلق دارید، آنها نیز ممکن است بتوانند اطلاعاتی در مورد استاندارد سطح پرداخت برای مشاغل مختلف در صنعت شما فراهم آورند. به خاطر داشته باشید، شما باید به کارکنانتان حد اقل دستمزد ی را که برای استان تعیین شده است بپردازید.

هنگام تحقیق در باره نرخ پرداخت در منطقه خود، اطمینان یابید که شرح وظایف را مقایسه کنید نه عناوین شغلی را. عناوین شغلی می توانند گمراه کننده باشند و معمولاً بین سازمان ها در مورد تعیین مشخصات شغل های مشابه تفاوت هایی وجود دارد.

هنگامی که نمونه ای از یک نرخ پرداخت در دست داشته باشید، می توانید حد متوسط یک نرخ را برای هر شغل حساب کنید و آن را روی یک کاربرگ وارد نمایید.

بعنوان مثال:

سطح پرداخت	شغل	حد متوسط
۱	کارمند دفتری - تایپیست	۵۷ دلار
۲	تندنویس	۶۳ دلار
۳	کارمند پرداخت حقوق و دستمزدها	۶۸ دلار
۴	منشی	۷۲ دلار
۵	کارمند حساب داری	۷۴ دلار
۶	اپراتور کامپیوتر	۸۱ دلار

محدوده پرداخت

بر مبنای حد متوسط نرخ پرداخت، شما می توانید یک میانگین نرخ بنا کنید و یک محدوده نرخ تهیه نمایید. معمولاً، حد اقل نرخ در هر سطح ۸۵ در صد میانگین نرخ است، و حد اکثر نرخ ۱۱۵ در صد میانگین نرخ می باشد. با این نوع طبقه بندی، کارمندان جدید می توانند بدون تغییر شغل درآمدشان را ۳۵ درصد افزایش دهند، و مشوق های عملکرد به آنها ارائه شده است حتی اگر ارتقا نیافته باشند.

هنگامی که نمونه ای از یک دامنه پرداخت برای هر شغل در سازمان خود در دست داشته باشید، محصول نهایی شما شبیه به مثال زیر خواهد بود:

محدوده پرداخت	حد اقل	حد وسط	حداکثر
1	٤٩ دلار	٥٧ دلار	٦٦ دلار
2	٥٣ دلار	٦٣ دلار	٧٢ دلار
3	٥٨ دلار	٦٨ دلار	٧٨ دلار
4	٦١ دلار	٧٢ دلار	٨٣ دلار
5	٦٩ دلار	٨١ دلار	٩٣ دلار

این نوع دامنه ی پرداخت می تواند در یک نگاه به شما نشان دهد که در کجا ممکن است نیاز به ایجاد تغییربرای رسیدن به یک نرخ منصفانه و رقابتی برای کارمند خود باشید.

به طور کلی، ساختار برنامه ریزی شده پرداخت باید قادر باشد که پرداخت فردی را با عملکرد شغلی و کمک به رسیدن به اهداف شرکت متصل کند. همچنین انعطاف کافی برای اداره ی موقعیت های خاص را دارا باشد.

قدم ۴: انجام طرح

هنگامی که یک برنامه کلی داشته باشید، در نظر داشته باشید که این برنامه چگونه برای افزایش پرداخت فردی اداره خواهد شد. شما می توانید از چندین رویکرد استفاده کنید:

• بر مبنای شایستگی، برای تشویق عملکرد و تشریک مساعی
• افزایش ارتقا در مورد کارکنانی که برای انجام کارهای مختلف در سطح پرداختی بالاترتعیین شده اند.
• یک مقیاس در حال افزایش از حقوق برای کسانی که در زیرنرخ حداقل استخدام/ سطح پرداخت
• افزایش آزمایشی برای کارمندان جدیدتر که تجربه و مهارت لازم را به دست آورده اند.
• افزایش به خاطر دوره ی تصدی مدت کار در شرکت
• افزایش های معمولی برای حفظ رقابت

اکثر افزایش های سالانه به خاطر هزینه های زندگی، زمان تصدی شغل، یا دلائل بازار کار صورت می گیرد. شما ممکن است از چند، همه یا ترکیبی از روش های مختلف افزایش در کسب و کار خود استفاده کنید.

یک فرم برای مستند سازی افزایش حقوق و دستمزد و ثبت دلائل آنها همچنین می تواند مفید باشد، و برای اداره ی اهداف پرداخت مهم است.

قدم ۵: اطلاع دادن به کارکنان در مورد طرح

پس از انجام طرح مدیریت پرداخت، شما باید در نظر بگیرید که چگونه در باره آن با کارکنان صحبت خواهید کرد. تهیه یک برنامه خوب اولین انتخاب شماست، ولی به روشنی و واقعا،ً صحبت کردن در مورد این برنامه با کارکنان تان به همان اندازه مهم می باشد.

مطمئن شوید که کلیه سرپرستانی که برای کسب و کار شما کار می کنند این طرح را بشناسند و بتوانند آن را برای کارکنان توضیح دهند.

ضمناً فکر خوبی است که بطور متناوب این طرح را با کلیه کارکنان بررسی نمایید.

قدم ۶: ارزیابی عملکرد کارکنان

آخرین اصل طرح مدیریت پرداخت ارزیابی عملکرد کارکنان است. بیش تر کارکنان در کانادا زیرپوشش افزایش شایستگی نظام پرداخت قرار دارند، که نیاز به بررسی متناوب چگونگی انجام وظائف محوله به دارد.

یک طرح مؤثر ارزیابی عملکرد کارکنان میتواند:

• به ارتباط بهتر دوطرفه بین مدیران و کارمندان کمک کند
• دستمزد کارمند را به عملکرد شغلی آنها مربوط سازد
• یک روش استاندارد برای ارزیابی عملکرد ارائه دهد
• به کارمند کمک کند تا مسئولیت ها و انتظارات مربوط به شغل خود را بشناسند
• اهداف برای کارمند در حین کار ایجاد کند

بررسی عملکرد به کارمندی که کارش مورد ارزیابی قرار می گیرد کمک می کند، اما همچنین به مدیر وی نیز کمک می کند که در مورد کسب و کار دید بهتری پیدا کند. یک تبادل افکار بین کارمند و مدیر می تواند به مدیر نشان دهد که چه مواردی از قبیل وسائل، روش کار، آموزش یا عوامل دیگرکه ممکن است بر عملکرد کارمند تاثیر بگذارد نیاز به بهبود دارد.

هنگام طراحی یک سیستم ارزیابی، فکر خوبی است که یک فرایند رسمی ایجاد کنید. یک ارزیابی معمول برای عملکرد شغلی عوامل زیررا در نظر می گیرد:

• نتایج به دست آمده
• کیفیت عملکرد
• میزان کار
• اثربخشی در کار با دیگران
• اثربخشی در برخورد با مشتریان، تأمین کنندگان، و غیره
• ابتکار
• دانش کار
• قابلیت اعتماد

شما می توانید فرم خود را برای ارزیابی عملکرد با استفاده از نمونه های کتاب هایی در باره مدیریت کارکنان طراحی کنید، ولی اطمینان حاصل کنید که فرم هایی را که طراحی می کنید با شغلی که مشغول بررسی آن هستید مطابقت داشته باشد.

به روز رسانی طرح

طرح پرداخت خود را سالانه بررسی کنید و از خود بپرسید: آیا نوع کارکنانی را که مایلید به دست می آورید؟ نرخ درآمد شما چیست؟ آیا به نظر می رسد که کارکنان در مورد کسب و کار دلسوز هستند؟ با به روز درآوردن طرحتان ، شما می توانید اصلاحات لازم را در هر جایی که لازم باشد انجام دهید و به موفقیت کسب و کارتان کمک کنید.

رای دریافت اطلاعات بیشتر در مورد برقرار کردن یک سیستم پرداخت وسایر مفاهیم کسب و کار، هم اکنون می توانید با Small Business Services / Services aux petites entreprises تماس بگیرید. خدمات تلفنی به هر دو زبان انگلیسی و فرانسه ارائه می شود.