Организация начисления и выплаты заработной платы – важная часть управления предприятием. Схема оплаты труда – это структура ставок заработной платы, которая помогает определить сумму денег для оплаты каждой должности в Вашей компании. Хорошо организованная система начисления и выплаты заработной платы, т.е. схема оплаты труда, может помочь контролировать расходы на персонал, поднять настроение сотрудников и снизить текучесть кадров.
Чем планирование оплаты труда может вам помочь?
Планирование оплаты труда помогает управлять и работниками, и предприятием. Оно помогает:
- набирать работников
Шкала заработной платы даёт возможность получить конкурентоспособные ставки для привлечения новых работников - удержать работников
Планирование рабочих показателей и увеличение зарплаты улучшают результаты работы и позволяют карьерный рост - мотивировать
Планирование зарплаты поощряет работников на поиски новых путей самореализации или продвижения внутри фирмы
Строгая система оплаты труда поможет также обеспечить сбор надлежащих государственных налогов и сборов.
Разработка схемы и ввод её в действие
На разработку строгой ссхемы оплаты труда у вас не должно уйти много времени или средств. Одной из важнейших составляющих при создании схемы является её принятие, понимание и поддержка со стороны персонала.
Чтобы разработать схему оплаты труда Вам необходимо:
- Определить должности
- Провести тарификацию рабочих мест
- Определить расценки на рабочие места
- Внедрить схему
- Разъяснить схему работникам
- Вести оценку рабочих показателей персонала
Этап 1: Определение должностей
Вначале необходимо подготовить описание работы для каждой должности. Вы можете составить эти описания самостоятельно или попросить сотрудников описать свою работу.
В описание должности обычно входят:
- наименование должности
- подчинённость
- функции, такие как определенные обязанности
- квалификационные требования, такие как образование, профессиональное обучение, опыт работы или особые условия труда
Разработанные описания должностей могут в дальнейшем использоваться
- для набора и обучения
- при перераспределении обязанностей на предприятии
- для согласования с различными законодательными нормами в отношении зарплаты и практики найма рабочей силы
- при оценке показателей работы относительно заданных обязанностей
Этап 2: Тарификация рабочих мест
Хорошим методом тарификации рабочих мест для предприятий, имеющих 100 или менее работников, является элементарная система рангов. Согласно этой системе, должности сопоставляются одна с другой и выстраиваются по рангам в соответствии с трудностью и ответственностью.
Выстроив по рангам описания должностей, сгруппируйте их по сложности и степени ответственности, присвоив каждой группе тарифную степень. Затем каждую такую группу можно разделить на несколько тарифных уровней, от высшего до низшего.
Количество уровней зависит от общего числа рабочих мест и видов работ на предприятии. Для фирмы, на которой занято до 100 человек, требуется обычно 10-12 тарификационных уровней.
Этап 3: Определение расценок на рабочие места
Ставки зарплаты
Для определения денежного выражения тарификационных уровней посмотрите на ставки за подобную работу в вашей местности. Данные можно получить в местной торговой палате, у крупных предприятий региона или у государственных организаций. Если вы – член торгово-профессиональной ассоциации, то эта ассоциация тоже может сообщить данные о стандартных уровнях зарплаты для различных должностей в отрасли. Помните: зарплата ваших работников не может быть ниже установленного в провинции минимума.
Изучая ставки зарплаты в своём регионе, сверяйте их не только по названиям, но и по описаниям должностей. Названия могут вводить в заблуждение, и определения схожих по названию должностей разнятся от предприятия к предприятию.
Получив данные о местных ставках оплаты труда, можно приступить к расчёту средней ставки по каждой должности.
Например:
| Уровень оплаты | Должность | Средняя почасовая ставка |
|---|---|---|
| 1 | Клерк/машинистка | $57 |
| 2 | Стенографист(ка) | $63 |
| 3 | Клерк по зарплате | $68 |
| 4 | Секретарь | $72 |
| 5 | Счетовод | $74 |
| 6 | Компьютерный оператор | $81 |
Шкалы зарплаты
На основе средней ставки зарплаты можно установить среднюю расчётную ставку, а затем и шкалу. Обычно минимальная ставка в пределах одного уровня составляет 85% от средней расчётной ставки, а максимальная – 115 %. При такой схеме зарплата работника может вырасти на 35% на одной и той же должности и могут материально поощряться без повышения по службе.
После разработки шкал зарплат по всем должностям окончательный результат будет выглядеть примерно так:
| Шкала | Минимум | Ср.-расчётн. | Максимум |
|---|---|---|---|
| 1 | $49 | $57 | $66 |
| 2 | $53 | $63 | $72 |
| 3 | $58 | $68 | $78 |
| 4 | $61 | $72 | $83 |
| 5 | $69 | $81 | $93 |
Такая шкала сразу может дать представление о том, где, возможно, придется сделать изменения, чтобы ставки для ваших работников были справедливыми и конкурентоспособными.
В целом, плановая структура оплаты труда должна связывать индивидуальную зарплату с производительностью и вкладом в достижение целей предприятия. Она должна быть и достаточно гибкой в предвидении необычных ситуаций.
Этап 4: Проведение схемы в жизнь
Разработав общую схему, продумайте, как она будет применяться для индивидуальных повышений зарплаты. Здесь возможно несколько подходов:
- повышение по заслугам как признание хорошей работы и вклада в дело предприятия
- повышение в виде перевода на должность с более высоким уровнем оплаты
- прогрессивная шкала зарплат для работников, оказывающихся ниже минимальной ставки или категории зарплаты
- послеиспытательные повышения для новых работников, набравших необходимые навыки и опыт
- повышение за выслугу лет в компании
- общие повышения для поддержания конкурентоспособных уровней заработка
Большинство ежегодных повышений осуществляется для покрытия стоимости жизни, по выслуге или по требованиям рынка труда. В бизнесе могут применяться все эти методы, некоторые из них или комбинация нескольких методов.
Ведомость учета повышений зарплаты и их причин также является полезной и важной для организации начисления и выплаты заработной платы.
Этап 5: Разъяснение схемы работникам
После внедрения схемы администрирования оплаты труда следует подумать о том, как довести её до сведения работников. Первый приоритет, конечно – внедрение программы, однако важно также и ясно и честно довести схему до сведения работников.
Убедитесь в том, что руководители среднего звена разбираются в схеме и в состоянии её объяснить персоналу.
Неплохо было бы также периодически пересматривать схему при участии всех работников.
Этап 6: Оценка труда работников
Последним элементом плана администрирования является оценка труда. В Канаде многие работают по системе роста вознаграждения по заслугам, а это требует периодического анализа того, как они справляются с обязанностями.
Действенный план оценки труда может:
- помочь Вам улучшить обмен информацией между руководителями и работниками
- связать зарплату работника к его трудовым показателям
- предоставить нормализованный подход к оценке работы
- помочь работнику понять, в чём состоят его служебные обязанности и чего от него ждут
- ставить цели, к достижению которых работник должен стремиться
Аттестация труда помогает работнику, труд которого оценивается; она полезна и его начальнику, давая ему лучшее представление о функционировании предприятия. Открытый обмен между служащим и его начальником может показать начальнику, какие улучшения необходимы в оборудовании, порядке работы, обучении или иных аспектах, влияющих на качество работы подчинённого.
Желательно, чтобы система аттестования была формализованным процессом. Типовая оценка рабочих показателей учитывает следующие факторы:
- достигнутые результаты
- качество
- объём работы
- эффективность взаимодействия с другими
- эффективность в работе с клиентами, поставщиками и т.д.
- инициативность
- знание работы
- надёжность
Пользуясь образцами из книг по администрации, разработайте свою форму аттестации работы. Главное в том, чтобы учитывалась специфика аттестуемой должности.
Обновление схемы
Ежегодно пересматривайте свою схему оплаты труда, задаваясь вопросом: получаю ли я таких работников, какие мне нужны? Какова текучесть кадров? «Болеют» ли работники за дело? Постоянное поддержание схемы на уровне текущих требований позволяет делать необходимые поправки и способствует успеху бизнеса.
За дальнейшей информацией о создании системы оплаты труда и на другие связанные с бизнесом темы обращайтесь безотлагательно в Small Business Services / Services aux petites entreprises. Услуги по телефону предоставляются на английском или французском языке.